Kui äri hakkab minema ja kliente on rohkem, kui ise teenindada jõuad, siis oled jõudnud sinnamaani, et vaja oleks otsida abilisi. Palju õnne! Oled tegemas esimesi samme tööandjaks olemise teel. Lisaks sellele, et oled oma ettevõttega suutnud (tõenäoliselt) tekitada töökoha endale, saad anda oma panuse ühiskonna heaolusse ka teise, kolmanda, neljanda jne töökohaga.

Kuidas aga teha nii, et rõõm töötajatest oleks pikaaegne ja mitmepoolne?

Mõtle läbi, mitut inimest on vaja.

Töötajate arvu kindlaks määramine võib olla keerukas ülesanne. Sa peaksid võtma arvesse ka võimalikke haigusi, iga-aastasi puhkusi ja muid olukordi, mis võivad põhjustada töötajate arvu muutumist. Nagu ikka, tootmisfirmas, on see keerulisem, teenindusfirmas lihtsam.

Kas hakkad ka ise tegema põhitööd või keskendud rohkem turundusele ja/või juhtimisele?

Alguses teeb mikroettevõtte omanik tavaliselt kõike. Juhib, turundab, toodab-teenindab, koristab. Aga hiljem on mõistlik siiski osa ülesannetest ära anda. Võid mõelda näiteks nii. Kui ma võtan tööle inimese, kes  võtab vastu tellimusi ja suhtleb klientidega, siis on ettevõtte kulu tema peale näiteks 1000€ kuus ja minul jääb üle näiteks 160 töötundi kuus, et otsida uusi kliente. Kas oleks mõistlikum panustada see aeg ettevõtte arengusse või rabeleda oma une- ja pereaja arvelt?

Milline on töö iseloom?

Nüüdseks oled vahest ära otsustanud, mitut inimest vaja on. Enne lõpliku otsuse langetamist aga kaalu läbi ka töö iseloom. Võibolla ei sul vaja inimest, kes istuks 9-18 kontoris, vaid saad pakkuda ka kaugtöö võimalust. Kas töötaja saab mõnevõrra oma tööaega ise sättida? Kas töö on pigem istuv või seisev? Siit võid saada sisendi ka motivatsioonipaketi jaoks. Jah, motivatsiooni tekitamiseks ei piisa enam alati rahalisest tasust. Pikaajalise töösuhte jaoks võiksid kaaluda ka lisahüvesid. Mõtle, mis sulle endale meeldiks.

Kas lepinguline töötaja või saad abi sisseostust?

Kõige jaoks ei pea olema sul lepinguline töötaja. Nagu saab sisse osta raamatu-pidamist, on turul ka muude teenuste pakkujaid. Üks vahvam, kes viimasel ajal on silma jäänud, on KontorihaldjasTundub päris vahva, eksju. Sisse saab osta veel näiteks IT-teenust, juhtimisteenust, koristusteenust ja palju muud. Usun, et järjest enam mõtlevad nupukad ettevõtjad välja uusi sisseostetavaid teenuseid. Jällegi soovitan välja arvutada, palju sa lepingulise töötajaga võidaksid või kaotaksid.

Kas tööleping, töövõtuleping või käsundusleping?

Milline lepinguliik valida? Eelkõige tuleks lähtuda lepingu sisust. Iga kord ei ole tegemist töölepinguga ja iga kord ei ole õige ja mõistlik kasutada võlaõiguslikku ehk töövõtu- või käsunduslepingut. Kindlasti käsitlen seda teemat mõnes järgmises blogipostituses.

Kas tööleping on tähtajaline või  tähtajatu?

Kas töötajat on vaja aastaringselt ehk pidevalt, või oleks tegu ühekordse abivajadusega? Tähtajalise töölepingu korral on ette nähtud ka mõned piirangud.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 9 lõige 1 kohaselt võib tähtajalise töölepingu sõlmida, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused. Näiteks töömahu ajutine suurenemine, hooajatöö või renditöö tegemine. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, tähtaeg määratakse kuupäeva või teatava sündmuse saabumisega. Töölepingus tuleb lahti kirjutada, mis on tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus ja kui kaua see kestab. Kui pooled ei ole neid olulisi tingimusi töölepingusse kirja pannud, eeldatakse, et vastavat kokkulepet ei ole sõlmitud ning tegemist on tähtajatu töösuhtega.

Vabatahtlikud ja praktikandid

Kes see vabatahtlik on? Maksuameti liigituse järgi on tegemist vabatahtliku tööga, kui 
  • tegevus toimub isiku vabast tahtest, mitte kohustuslikult ega sunniviisiliselt;
  • tegija ei saa rahalist ega materiaalset tasu, kuigi võib saada kasu (teadmisi, oskusi, kogemusi, kontakte jm) ning tänutäheks ka kingitusi;
  • tegutsetakse väljaspool oma kodu ja perekonda, kellegi teise või laiemalt ühiskonna hüvanguks.

Vabatahtliku tegevust võib liigitada mitme tunnuse järgi, näiteks:

  • iseseisvalt tehtav (ka seltsingu või mitteformaalse kooslusena) või organisatsioonide (juriidiliste isikute) korraldatud vabatahtlik töö;
  • ühekordne (nt üritused, projektid) või regulaarne tegevus (organisatsiooni juures püsivalt);
  • eraisikuna oma vaba aja annetamine või organisatsiooni (nt äriühingu) poolt oma personali professionaalsete oskuste annetamine nende ametlikust tööajast (pro bono).

Tavaliselt kasutavad vabatahtlikke MTÜd ja SAd, kuid ka äriühingutel on võimalik kasutada teatud juhtudel vabatahtlikku tööd. Oluline on kindlasti selle juures, et vabatahtlik ei tohi saada töö eest tasu ja/või materiaalset kasu. Vabatahtlik töö tuleb kindlasti äriühingu ja FIE puhul registreerida ka töötamise registris. Praktikant tuleb registreerida töötamise juhul, kui ta saab tasu. Kui praktikandile töötamise eest tasu ei maksta, siis ei teki ka maksukohustust ja registreerimise kohustust. See tuleb kindlasti lepingus korrektselt fikseerida.

Puhkused

Loomulikult ei tohi ära unustada puhkuseid. Töölepingu alusel töötava isiku puhul on võimalikud järgmised puhkuse liigid:
  • põhipuhkus 28 kalendripäeva
  • õppepuhkus
  • palgata puhkus
  • rasedus- ja sünnituspuhkus
  • isapuhkus
  • lapsendaja puhkus
  • lapsepuhkus
  • tasustamata lapsepuhkus

Need puhkused kehtivad töölepingu puhul. Alati võib pakkuda ka töötajale soodsamat varianti, kuid minimaalsetest nõuetest mööda hiilida ei saa.

Palgakulu arvestus


Palgakuluna käsitletakse ettevõtte kulu koos maksudega. Selle arvutamiseks võetakse brutopalk ja arvestatakse juurde sotsiaalmaks ja tööandja töötuskindlustusmaks. Tulumaks, pensionikindlustus ja töövõtja töötuskindlustusmaks on töötaja kulu ja need kõik lahutatakse brutopalgast. Siiski on deklareerimis- ja kinnipidamiskohustus tööandjal.
Eelarvestamisel tuleks kindlasti arvestada ka puhkusereservikuluga. Igal aastal tekib töötaja kohta puhkusekulu, mis siis kas kasutatakse ära jooksval aastal või kandub edasi järgmisesse aastasse. Vähemalt kord aastas tuleb puhkusekohustust inventeerida ja kulu kajastada vastavalt juhenditele.

Haiguspäevad


Kahjuks jääme me kõik aeg-ajalt haigeks ja see tähendab tööandjale lisakulu. Lisaks töötaja asendamisele peab töölepinguga töötajale maksma ka haigushüvitust.Haigestumise, karantiini, olme- ja liiklusvigastuse ning viimase tagajärjel tekkinud tüsistuse või haigestumise korral maksab 4.–8. päevani maksab hüvitist tööandja 70% arvutatuna päevatulust – tööandja lähtub seejuures töötajale viimase kuue kuu jooksul makstud keskmisest töötasust.